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핵심가치

일상에서 만나는 핵심가치

중앙이 아닌 가장자리로

누구나 원하는 성공과 출세를 마다하며, 현실과 타협하지 않는 바른 교육을 실천하는 학교가 있는가 하면 부의 한도를 정해서 300여 년을 유지한 가문이 있다. 이는 교훈과 가훈을 통해 그 정신을 이어 받았기에 가능하다. 핵심가치는 조직의 공통 가치관이나 신념을 말한다. 기업이나 공조직 등에서 많이 쓰이는 용어이지만 집안의 가훈이나 학교의 교훈도 핵심가치와 같은 역할을 한다. 이는 하나의 전통으로 이어져오고 있다.

단두대가 기다리는 곳으로 가라

성공과 출세는 많은 사람들의 지상 목표이다. 취업도 쉽지 않은 것이 현실이다. 그런데 직장을 선택할 때 “월급이 적고, 승진 기회가 거의 없는 곳, 장래성이 전혀 없는 곳으로 가라”고 조언을 한다면 과연 어떤 대답을 듣게 될까? 아마도 “농담하는 것이냐”는 말을 들을 가능성이 높다. 그러나 경남 거창군 거창읍에 있는 거창고등학교의 홈페이지를 보면 학교 소개 메뉴의 하단에 ‘직업선택 십계’란 제목으로 아래의 10가지 계명이 올려져 있다.

-월급이 적은 쪽을 택하라.

-내가 원하는 곳이 아니라 나를 필요로 하는 곳을 택하라.

-승진의 기회가 거의 없는 곳을 택하라.

-모든 조건이 갖추어진 곳을 피하고 처음부터 시작해야 하는 황무지를 택하라.

-앞을 다투어 모여드는 곳을 절대 가지 마라. 아무도 가지 않는 곳을 가라.

-장래성이 전혀 없다고 생각되는 곳으로 가라.

-사회적 존경 같은 것을 바라볼 수 없는 곳으로 가라.

-한 가운데가 아니라 가장자리로 가라.

-부모나 아내나 약혼자가 결사반대를 하는 곳이면 틀림없다. 의심치 말고 가라.

-왕관이 아니라 단두대가 기다리고 있는 곳으로 가라.

거창고의 직업선택 10계는 청년실업 100만 명이 넘는 요즘 상황에서 보아도 매우 도전적이다. 어찌 보면 가장 어리석은 사람이 되라는 주문처럼 들린다. 하지만 핵심은 그 속에 담긴 정신이다. 직업선택 10계는 개척, 봉사, 희생정신과 그렇게 살아갈 수 있는 용기와 신념을 학생들에게 당부하고 있다. 개척정신으로 자신을 계발하고, 그로 인해 얻어진 결과를 자신뿐 아니라 남에게도 유익한 삶이 되도록 봉사와 희생을 해야 한다는 뜻이다. 거창고등학교가 이러한 직업선택 10계명을 제시한 이유를 이해하려면 학교설립 이념과 역사를 알아야 한다.

거창고등학교는 1953년 설립인가가 났으나 운영난을 겪던 중, 일본 고베 신학교와 해방 후 미국 컨콜디아 신학교를 졸업한 정영창 선생이 1956년 3대 교장으로 부임하면서 새로운 전기를 맞게 된다. 전교장은 풀무원 원장인 원경선 선생을 이사장으로 모시고 사실상 학교를 새로 시작하였다. ‘하나님을 섬기고 두려워함이 지식의 근본’이라는 교훈 아래 ‘사랑이 사람을 변화시킨다’는 신념으로 몸소 사랑을 행동으로 실천하면서 학교를 일구어 나갔다.

거창고등학교는 교육의 목적이 무엇인지, 학교가 왜 존재해야 하는지를 목숨 걸고 지킨 역사가 있다. 원경선 전 이사장은 한국일보에 연재했던 칼럼 ‘나의 이력서’를 통해 학교를 맡게 된 이후 거창고의 시련은 끝이 없었다고 회고했다. 대부분의 시련은 현실과 타협하지 않고 바른 교육을 시키겠다는 전영창 교장과 이사진의 의지에서 비롯된 경우가 많았다고 밝혔다.

핵심가치란 이처럼 조직이 절체절명의 위기를 맞이한다 해도 지키고자 하는 가치를 의미한다. 바른 교육을 하지 않는다면 차라리 학교 문을 닫는 것이 낫다는 가치관과 철학을 일관되게 지켜온 거창고등학교의 사례는 핵심가치가 무엇이며, 어떻게 살아 움직여야 하는지를 보여주는 귀중한 사례라고 할 수 있다.

왜 핵심가치인가?

가치주도 시대의 부상

이제 사회는 불안정한 시대, 반복되는 위기로 인해 힘든 상황을 견뎌낼 확고한 가치를 요구한다. 그렇다면 과연 가치란 무엇일까? 우리는 종종 ‘가치 있는 삶’ 혹은 ‘우리의 삶에서 가장 소중한 가치는 무엇인가’처럼 삶의 의미나 우선순위를 정할 때 가치를 언급한다.

국어사전은 가치를 사물이 지니고 있는 쓸모, 대상이 인간과의 관계에 의하여 지니게 되는 중요성이라고 정의하고 있다. 우리는 흔히 어떤 일이나, 사물에 대해 “가치가 있다” 혹은 “가치가 없다”는 말을 자주 사용하는데 이는 어떤 일이나 사물을 구분하는 기준이 있다는 것을 의미한다. 결국 가치는 “인간의 욕구나 관심의 대상, 목표가 되는 진, 선 미 등을 통틀어 이르는 말”이다.

신뢰를 잃어가는 모습을 접한 소비자들은 이제 수많은 갈등 상황에도 확고한 판단의 기준이 되고, 앞으로 나아갈 방향을 제시하는 가치를 중요시하게 되었다. 가치를 궁극적인 목표로 삼는 가치주의의 시대가 도래한 것이다.

가치는 공통성의 기반

가치의 유무를 구분한다는 것은 달리 말하면 평가한다는 것을 뜻한다. 철학자 박이문은 저서 『둥지의 철학』에서 가치에 대해 이렇게 밝혔다.

“가치는 존재하는 것이 아니다. 존재하는 모든 것은 그 자체로서는 가치중립적이다. 가치는 어떤 ‘존재’를 지칭하는 것이 아니라 가치평가라는 인간의 행동만이 있을 뿐이다. 가치, 더 정확히 말해서 평가는 우주 안의 모든 것들과는 전혀 다른 오로지 인간의 존재양식에서 필연적으로 생겨나는 인간의 주관적 의식의 내용과 태도일 뿐이다”고 하였다. 즉, 가치의 원천은 바로 인간의 선택행위이며, 선택은 그 대상에 대한 평가를 전제로 한다는 것이다.

가치의 역할에 대해 독일의 사회학자 디르크 베케는 “가치는 공통성의 전제이다”라고 말했다. 가치는 특정 집단 또는 조직에서 공통으로 인용할 수 있는 하나의 구조를 만드는 기능으로 작용하기 때문이다. 소통에 참가하는 사람은 누구나 가치에 토대를 둘 수 있기 때문에 베커는 가치를 ‘소통의 구조’라고 강조하였다.

안타깝게도 한국 사회는 소통의 구조가 견고하지 못하다. 달리 말해 가치에 대한 공유가 제대로 이뤄지지 않고 있다. 한국은 진보와 보수간 대립이 치열해서 마치 두 개의 나라처럼 느껴질 때가 많다. 2012년 말에 치러진 18대 대선을 비롯해 대통령 선거 때가 되면 이러한 현상이 여실히 드러난다. 보수의 가치와 진보의 가치가 서로 대화하면서 정책이 같은 것은 함께 하고 다른 것은 다음을 위해 남겨두는 구동존이(求同存異)의 정신이 발을 붙일 자리가 없다.

정치권이나 정부와 달리 기업조직에서는 소통이 잘 되고 있을까? 삼성경제연구소가 2011년 3월 경영진과 직장인을 대상(총 935명)으로 설문조사를 한 결과, 직장인의 3분의 2(65.3%)가 조직에서 소통이 잘 안 된다고 평가를 내렸다. 소통의 주요 장애요인으로는 상명하복의 위계문화와 개인과 부서의 이기주의, 지나친 단기 성과주의가 꼽혔다.

소통은 구체적인 조직목표 달성을 위해 구성원의 일체감과 결속력을 이끌어내는 핵심 수단이다. 조직 내 신뢰구축과 위기극복을 위해 ‘소통하는 경영’이 요구되고 있다. 기업의 존재가치를 명확히 해야 구성원들을 하나로 모아낼 수 있는 소통이 원활히 이루어진다. 또한 소비자와의 소통도 쌍방향으로 활발하게 전개된다.

핵심가치란 무엇인가?

핵심가치는 비전의 핵심요소

핵심가치는 조직의 의사결정이나 전략수립에 대한 지침이 되는 가치들 중에서 가장 중요하게 여기고, 여러 가치들의 중심에 있는 가치이다. 핵심가치는 또 기업이념 체계 및 비전 체계의 핵심적인 요소이다. 그런데 여러 경영학자들이 각자의 관점에 따라 기업이념 및 비전 체계를 다양한 방식으로 설명하고 있어, 핵심가치의 개념과 체계를 분명히 하는 데 애로가 있는 것이 현실이다.

100% 순수한 믿음으로 나타내라

기업 경영에 있어서 핵심가치의 중요성을 일깨운 연구물은 1982년 베스트셀러였던 세계적 경영 컨설턴트 톰 피터스의 『초우량 기업을 찾아서』와 1944년 출간된 경영 석학 짐 콜린스와 제리 포라스의『성공하는 기업들의 8가지 습관』을 들 수 있다. 톰 피터스가 초우량기업의 8가지 특징을 제시했다면, 짐 콜린스와 제리 포라스는 비전 기업의 주요 특징으로 핵심가치를 강조하였다.

기업이념의 구성요소인 미션-비전-가치를 짐 콜린스와 제리 포라스는 기존과 다른 형식으로 설명하였다. 즉 비전이란 핵심이념과 시각화된 미래라는 2가지 요소로 구성되어 있다고 강조하였다. 또한 핵심이념은 다시 핵심가치와 핵심목적으로 이루어져 있으며, 시각화된 미래는 조직이 10~30년에 걸쳐 이루어낼 대담한 목표와 그에 대한 생생한 묘사로 이루어져 있다고 하였다.

비전 기업에게 핵심이념이란 국가, 교회, 학교, 혹은 유서 깊은 단체의 기본이념과 같은 것이다. 쉽게 말해, 건물의 기초, 또는 토대라 할 수 있다. 우리가 누구이고, 지향하는 바가 무엇이며, 우리의 존재는 무엇인가를 담고 있는 것이 핵심이념이다.

핵심이념의 첫 번째 구성요성인 핵심가치란 조직의 근본적이고 영원한 신념, 믿음을 뜻한다. 핵심가치는 조직 설립자의 내적인 신념을 표현하는 것과 관계가 있는데, ‘나는 누구인가’ ‘우리가 나타내는 것은 무엇인가’라는 근본적인 질문에 의해 규정된다. 어떤 조직의 핵심가치는 최소한 그 조직의 리더에게는 당위가 아니라 존재로서 이미 체득하고 있는 것이어야 한다. 이것은 철학으로서의 삶 또는 행동의 원칙이라고도 말할 수 있다.

핵심가치는 확실한 지침을 제시하는 단순한 한 마디로 요약될 수 있다. 미국 최대 소매업체 월마트의 창업자인 샘 월턴은 “만일 당신이 고객에게 봉사하고 있지 않거나 그 일을 하는 사람들을 도와주고 있지 않다면 우리는 당신을 필요로 하지 않습니다”고 하였다. 이러한 예에서 보듯이 핵심가치는 여러 가지로 표현될 수 있지만, 간단명료하고 직설적이며 강한 힘을 가지고 있다.

핵심이념의 두 번째 구성요소인 핵심목적은 기업이 나아갈 길을 제시하는 존재이유에 대한 설명이다. 즉, ‘왜 우리가 존재하는가’라는 조직의 보다 깊고 근본적인 존재이유를 찾는 것이다. 조직의 핵심 목적을 찾는 가장 좋은 방법은 계속해서 ‘왜’라는 질문을 던지는 것이다.

기업의 존재이유인 핵심목적은 북극성에 비유할 수 있다. 비전 기업들은 핵심목적(북극성)을 향해 끊임없이 다가가지만 그 목적을 완전히 성취하거나 완성한다는 것은 불가능하다. 다만, 비전 기업들은 늘 새로운 사업으로 진화해 가면서 그 기업의 핵심목적을 향해 나아간다.

핵심가치, 어떻게 만들고 공유하는가?

핵심가치 만들기

공조직이나 NGO들은 보통 법 또는 정관에 조직의 설립 목적을 명확히 한다. 또한 역사가 있는 기업들은 창업자의 기업이념이 다듬어져서 후에 핵심가치로 정리되는 경우가 많다. 창업 초기 기업 중에는 핵심가치가 아예 없는 경우도 있다. 핵심가치보다는 생존이 우선이기 때문이다.

핵심가치는 조직 구성원이 공유하고 신뢰하는 핵심적인 원칙과 믿음이다. 때문에 엄밀히 말해 만드는 것이 아니라 찾는 것이어야 한다. 핵심가치를 만드는 방법은 2가지가 있다. 하나는 상부에서 아래로 구성원들의 의견을 수렴해 가면서 정하는 톱다운(Top-down) 방식이고, 다른 하나는 구성원 전체의 의견을 토대로 밑에서부터 위로 수렴해가는 바텀업(Bottom-up) 방식이다.

핵심가치 만들기, 위에서 아래로

톱다운 방식의 핵심가치 만들기는 기업의 CEO나 임원 혹은 기획부서가 핵심가치 초안을 마련하는 것이다. 그후 간부 사원을 포함한 전체 직원들을 대상으로 설명 및 의견수렴 작업을 거친다. 이 과정에서 핵심가치로 정한 단어나 문구의 의미를 명확히 한다. 직원들이 가치의 보완이나 수정, 혹은 우선순위 조정 등을 요구했을 때 최대한의 합의를 거쳐 반영하는 것이 좋다. 그래야만 구성원 모두가 인정하는 회사의 핵심가치, 우리의 핵심가치가 된다.

구글이나 자포스가 이러한 방법으로 핵심가치를 정한 예이다. 자포스의 경우 창업 후 6년이 되어 직원 규모가 90명이던 시절 CEO 토니 셰이가 그 동안 조직발전을 이루게 한 핵심요인 37가지를 정리하였다. 그 후 직원 모두의 참여 속에 1년에 걸친 면밀한 논의와 검토 끝에, 현재와 같은 10가지 핵심가치가 만들어졌다.

국내 대표적 보안솔루션업체인 안랩도 창업 후 5년이 지난 2000년 말, 당시 안철수 대표의 제의로 비전과 핵심가치를 구체화하는 작업을 하였다. 안대표와 부서장들이 먼저 회사의 핵심가치가 무엇인가에 대해 정리하는 작업을 했다. 이 때, 한 본부장은 회사가 언론사에 보낸 보도자료들과 업무수첩 등을 토대로 키워드를 뽑아서 핵심가치를 정리했다고 한다.

핵심가치 만들기, 아래부터 위로

핵심가치를 만드는 또 다른 방식은 조직의 아래에서 위로 구성원들의 가치를 수렴해 나가는 것이다. 직원들의 만족도를 이끄는 게 무엇이고, 충성도를 높이는 요소가 무엇인지, 현재 회사가 가장 중요시 하는 가치는 무엇이라고 여기고 있는지 등을 설문조사 워크숍 등을 통해 도출한다. 바텀업 방식은 조직의 규모가 크거나 또는 기존의 핵심가치가 형식적이어서 제대로 작동하지 않을 때 사용하는 경우가 많다. 이럴 때는 설문조사와 워크숍 조별 토론 때 아래의 3가지 질문에 대한 진지한 사전 검토가 필요하다.

- “회사의 사명과 핵심가치를 업무의 가이드라인으로 생각하고 있는가?”

- “사명과 핵심가치가 조직 전체에서 항상 공유되고 모든 의사결정의 근거가 되고 있는가?”

- “사명과 핵심가치가 조직의 자원배분, 과제해결, 인사 문제 등을 처리하는 지침을 제공하고 있는가?”

아울러 핵심가치를 새로 정할 때는 그것을 바탕으로 회사를 운영할 수 있고 외부에서도 그렇게 생각해주길 원하는 것을 찾아야 한다. 또한 그 의미를 명확하게 정의해야 한다. 핵심가치는 구성원 대다수가 동의하는 간단하고 직접적이고 이해하기 쉬운 것일수록 좋다.

핵심가치가 살아 숨 쉬는 조직

가치로 우뚝 선 글로벌 기업들

행동하는 GE의 4 Actions

GE는 현재 전 세계적으로 100여 개 국가에 30만 명의 직원들이 일하는 다국적 기업이며, 한국에는 1,800명 정도가 근무하고 있다. GE가 130년이 넘는 세월을 이겨내며 살아남았고, 더 나아가 계속적인 발전을 이루고 있는 이유는 무엇일까?

바로 철저한 윤리경영을 토대로 지속적인 변화와 혁신을 추구해 왔기 때문이다. 위대한 기업의 대명사로 꼽히는 GE에는 신조처럼 여기는 핵심가치가 있다.

전임 CEO 잭 웰치는 GE의 CEO에 취임한 후 강력한 구조조정과 기업문화혁신을 주도하기 위해 1986년 9가지 핵심가치인 ‘9Values’를 제정했다. ‘9Values’은 GE의 전통적 핵심가치인 정직과 성실, 성과 지향, 변화추구와 함께 고객에 대한 열정, 벽 없는 조직 등 GE가 지향하는 바를 명확히 제시하였다. 또한, 잭 웰치는 이런 핵심가치의 공유와 실천을 매우 중요하게 생각했다. 잭 웰치는 “아무리 우수한 성과를 올린 사람이라도 GE의 가치를 수용하지 못하면 GE를 떠날 수밖에 없다”고 강조하였다.

즉, 영업성과가 높고 핵심가치도 잘 지키는 사람은 최고의 인재로서 승진과 최고의 보상이 주어진다. 반면, 성과도 낮고 핵심가치도 잘 안 지키는 하위 10%의 사람은 신속히 정리한다. 핵심가치를 잘 지키지만 성과가 낮은 사람에 대해서는 다시 도전하여 성과를 낼 수 있는 기회를 부여한다. 그러나 핵심가치를 지키지 않고 성과만 높은 사람에 대해서도 교체를 한다는 것이 GE의 인사방침이다. 지금 당장은 실적이 좋지만 정직과 성실의 핵심가치를 지키지 않은 채 성과만 올리려는 것은 장기적으로 조직에 악영향을 미치기 때문에 교체를 한다는 것이다. 성과를 중시하는 기업이지만 실적 못지않게 가치관을 더 중시한다는 것을 알 수 있는 대목이다.

잭 웰치에 이어 2003년 제프리 이멜트가 GE의 회장으로 취임하면서 GE의 핵심가치에도 변화가 생긴다. 전통적이고 보수적인 GE 이미지에서 벗어나 보다 창의적이고 미래지향적인 모습으로 전환하기 위해 9Values를 8Values와 4Actions로 재정립한 것이다. GE의 8Values는 어떻게 일할 것인가를 제시한 것으로 호기심(Curious), 열정(Passionate), 대처능력(Resourceful), 책임감(Accountability), 팀워크(Teamwork), 소명의식(Committed), 열린 사고(Open), 통찰력(Energizing)이다.

또한 4 Actions는 임직원들이 행동측면에서 무엇을 할 것인가를 제시하는 것으로, 상상하라(imagine), 해결하라(Solve), 창출하라(Build), 리드하라(Lead)이다.

GE는 마이클 포터 교수가 공유가치 창출개념을 제시하기 이전부터 이미 이를 실천하고 있는 기업이다. 기업과 사회가 서로 의존적인 관계를 형성한다는 논리는 GE의 변함없는 기업이념이었다. 전구, 엑스레이, 미국 최초의 제트엔진 및 텔레비전 방송 등의 발명품은 단순히 재무적인 성과에 그치는 것이 아니라 이를 훨씬 뛰어 넘는 것이다. 전 세계가 해결해야 할 시급한 문제를 해결하기 위해 적극적으로 투자하고 있다.

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